Personalchefs suchen Lösungen beim PATA Congress in Colombo
Der Kampf um Talente und Nachwuchs in der Reise- und Tourismusbranche ist ein echter Wettbewerb. Die Arbeitsplätze in der Branche, speziell im asiatisch-pazifischen Raum, werden in vielen Destinationen schrumpfen, gleichwohl sind weltweit zwei Drittel der neuen Jobs in dieser Region zu erwarten. Aber das wird sich nicht auf eine Verlangsamung des Aufschwungs in der Tourismus-Industrie auswirken.
In den populären Entwicklungsländern ist die erste Forderung „‘Training und nochmals Training‘ die Maxime , da es dort noch einige Schwierigkeiten bei den touristischen Dienstleistungen gibt“, sagte der scheidende PATA (Pazifik-Asia-Australia Tourism Association) Chairman 2007/2008, Brian Deeson von der Unternehmensgruppe Accor. “Die zwei Antworten liegen im Bereich Investition in die Personalentwicklung (HRD) und neue Hilfen und Vorschriften um die Mobilität der Arbeitnehmer zu erhöhen“.
Professor Walter Jamieson von der Universität Hawaii unterstrich: “PersonalentwicklungsManagement (HRM) und HRD wird die zentrale Aufgabe der Geschäftsentwicklung in den meisten Industrien werden“.
„Im Tourismus sind wir gut im Produkt- und Marktmanagement“, führte er weiter aus. „Aber die Personalentwicklung ist noch neu in der Expansions-Politik mancher Firmen und gute Arbeitskräfteplanung und Entwicklungsstrategien sind schwer zu finden.“
Prof. Jamieson moderierte die jährliche PATA-Sitzung „Herausforderung menschliches Kapital – es ist Zeit zu investieren“, an dem 150 PATA-Mitglieder, Führungskräfte der Region und weltweite Medien vertreten waren.
In der Reise- und Tourismus-Industrie werden unqualifizierte Mitarbeiter schneller befördert und bekommen verantwortungsvolle Positionen schneller als in jeder anderen Branche. Gehälter steigen, um dem hohen Wettbewerb für Nachwuchskräfte gerecht zu werden. Gleichzeitig zeigen diese Nachwuchs-Kräfte eine hohe Bereitschaft für Mobilität im Job.
Wichtiger als das Gehalt sind den meisten jungen Menschen aber die Karriere und die Möglichkeiten (44% der Befragten bewerteten Karriere als die wichtigste Entscheidung bei einem „stay or go“. Für 22% waren das Betriebsklima und der Vorgesetzte und für 33% das Image wichtige Entscheidungsgründe).
„Die Entlassung und Neubesetzung einer Stelle kostet ungefähr ein Jahresgehalt dieser Position“, sagte TMS Asia-Pacifics Andrew Chan, „deshalb ist es sehr wichtig die Motivation der Mitarbeiter zu verstehen. Für die Generation „Y“ zum Beispiel sind Spaß und Arbeit nicht unbedingt verschiedene Dinge“.
